Een vast contract: wanneer komt u hiervoor in aanmerking?

RedactieArbeidsrecht

Wanneer u in dienst bent bij een werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kan dat twijfels met zich meebrengen. Het is namelijk de vraag of uw arbeidsovereenkomst zal worden verlengd. Deze onzekerheid kan worden ingeperkt door een vast contract, ook wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wanneer u een dergelijk contract bezit, wordt het lastiger voor de werkgever om uw contract te doen eindigen. Dit artikel zal nader ingaan op het vraagstuk wanneer u recht heeft op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Ketenregeling

Een werkgever kan u niet ongelimiteerd contracten voor bepaalde tijd voorschotelen. Om dit te bewerkstelligen, wordt er de zogenoemde ‘ketenregeling’ gehanteerd. Wat houdt deze regeling precies in? Er zijn wettelijk gezien twee mogelijkheden om recht te hebben op een vast contract. De eerste doet zich voor als u drie jaar in dienst bent bij de werkgever. Wordt hieraan voldaan, dan is de werkgever verplicht u voor onbepaalde tijd in dienst te nemen, tenzij de contracten elkaar opvolgden met een tussenpoos langer dan zes maanden. In dat geval wordt de ketenregeling namelijk ‘verbroken’. Bent u nog geen 36 maanden in dienst, dan is er nog een andere mogelijkheid. Deze ziet op het aantal arbeidsovereenkomsten dat u en uw werkgever met elkaar zijn overeengekomen. Op het moment dat u reeds drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever heeft ondertekend binnen drie jaar, dan dient de vierde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te zijn. Hierbij geldt eveneens dat de contracten elkaar binnen zes maanden moeten opvolgen, zodat de regeling niet wordt verbroken. Stel voor dat u besluit om tussentijds bij een andere werkgever aan de slag te gaan voor een periode van zeven maanden. In deze situatie zal de keten worden beëindigd, en dientengevolge zal deze opnieuw worden gestart.

Wettelijke uitzonderingen

Aan deze regeling zitten wel enkele haken en ogen. Een aantal uitzonderingen van de ketenregeling zullen in het vervolg van dit artikel worden uiteengezet. De eerste is van toepassing wanneer een arbeidsovereenkomst voor 36 maanden wordt afgesloten, en daarna onmiddellijk wordt opgevolgd door een overeenkomst van drie maanden. In deze casus zal de ketenregeling geen werking hebben. Deze uitzonderingsregel is in het bijzonder ontworpen voor de bouwsector. Indien een bouwproject langer duurt dan van tevoren berekend, dan zou het uiterst ongunstig zijn als de werkgever zijn werknemers een overeenkomst voor onbepaalde tijd moet aanbieden. Immers, na die aantal maanden is het project afgerond, maar dan zou de werkgever nog steeds met deze werknemers in zijn maag zitten. Een tweede afwijking van de hoofdregel geldt inzake arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan omwille van een beroepsbegeleidende leerweg. In dergelijke gevallen heeft de ketenregeling evenmin werking. Ten derde heeft een werknemer geen recht op een contract voor onbepaalde tijd, indien hij onder de 18 jaar is én minder dan twaalf uur gemiddeld per week werkt voor de werkgever. Als laatste hebben invalkrachten in het basisonderwijs ook geen aanspraak op een vast contract, indien zij uitsluitend zijn aangenomen ter vervanging van andere zieke leraren.

Bovendien geeft de wet de mogelijkheid dat bij CAO kan worden afgeweken van de ketenregeling. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk dat de termijn van 36 maanden wordt verlengd tot 48 maanden. Daarnaast kan het maximaal aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden verhoogd van drie naar zes contracten bij CAO. Verder kan in een CAO de ketenregeling geheel buiten toepassing worden verklaard, indien het voor de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering noodzakelijk is.

RedactieEen vast contract: wanneer komt u hiervoor in aanmerking?