Omdat een arbeidsovereenkomst niet zonder meer mag worden opgezegd, is het fijn dat er iets als een proeftijd bestaat. Het geeft werkgever en werknemer de mogelijkheid om elkaar te leren kennen, erachter te komen of ze een goede match voor elkaar zijn. Wanneer één der partijen erachter komt dat het geen match is, kan de arbeidsovereenkomst tijdens deze proeftijd vrijblijvend beëindigd worden. Voor de werknemer is dit fijn omdat er dan geen sprake is van een maand opzegtermijn of gebondenheid aan het contract, voor de werkgever is het voordelig omdat de ontslagprocedure vermeden kan worden. Het biedt dus veel voordelen, maar voor een werknemer wordt dit al gauw minder voordelig naarmate er een langere proeftijd is. Gelukkig zitten er grenzen aan de maximale proeftijd die in een arbeidsovereenkomst opgenomen mag worden. Maar wat zijn de maximale proeftijden en, als deze worden geschonden, wat zijn de gevolgen?

De wettelijke proeftijden

Er zijn een aantal regels voor de maximale proeftijd. Bij een arbeidscontract met een duur tot 6 maanden is er geen proeftijd. Indien uw arbeidsovereenkomst tussen de 6 maanden en 2 jaar duurt is de wettelijke proeftijd maximaal 1 maand. Bij meer dan twee jaar of voor onbepaalde tijd is het maximum 2 maanden. Hier kan bij cao van worden afgeweken, maar de proeftijd mag nooit langer zijn dan 2 maanden.

Wisselen tussen functies

De hoofdregel is dat als uw contract wordt verlengd, er geen nieuwe proeftijd mag worden ingesteld indien u in dezelfde functie blijft met dezelfde verantwoordelijkheden. Er mag wel een proeftijd ingesteld worden indien u een nieuwe arbeidsovereenkomst sluit met dezelfde werkgever, maar u in een hogere functie komt. Deze functie moet andere verantwoordelijkheden hebben en ook anders van aard zijn, waardoor een nieuwe proeftijd gerechtvaardigd is. Deze mag wederom niet langer zijn dan de wettelijke proeftijden.

Gevolgen van de schending van de maximale proeftijd

Indien uw werkgever een langere proeftijd hanteert dan toegestane proeftijd, wordt de proeftijd geacht nietig te zijn. Dat wil zeggen: de proeftijd wordt geacht er nooit te zijn geweest. Dit heeft als gevolg dat u gewoon in dienst bent bij de werkgever en dat de werkgever in geval van ontslag de reguliere ontslagprocedure dient te volgen. Als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dan heeft u dus recht op een loonvergoeding ter hoogte van het loon over de opzegtermijn, zonder tussentijds opzegbeding kunt uw werkgever u dus niet zonder meer ontslaan.

Het is dus altijd handig om goed na te gaan of u wel een wettelijk toegestane proeftijd afspreekt met uw werkgever. Vooraf alles correct op papier hebben is namelijk altijd beter dan achteraf te proberen uw recht te halen. Dit levert vooral problemen op als uw werkgever van mening is dat de proeftijd wel toegestaan is en niet mee wil werken aan een eventuele ontslagvergoeding of in dienst blijven. Zorg dus van tevoren dat u let op de duur van uw arbeidscontract, of er een cao van toepassing is en wat uw werkgever op papier met u wil afspreken. Afwijken ten voordele van de werknemer, dus een kortere proeftijd instellen, is uiteraard (bijna) altijd mogelijk.