Werkweigering is het weigeren van arbeid door een werknemer, zonder geldige reden. Een werkgever heeft een zogenaamd instructierecht. Dat wil zeggen: een werkgever mag een werknemer instrueren om bepaalde arbeid uit te voeren (een redelijke opdracht). De werknemer is dan ook verplicht om die arbeid uit te voeren. Als een rechter werkweigering beoordeeld maakt hij veelal een afweging tussen de redenen die een werknemer aanvoert (dat moeten reële en daadwerkelijke bezwaren zijn) en de redenen die de werkgever heeft voor de betreffende werkinstructie.

Een werkgever kan direct gevolgen aan werkweigering verbinden. Deze gevolgen van werkweigering moeten wel subsidiair zijn, dat betekend dat steeds het minst ingrijpende middel moet worden ingezet om een doel te bereiken.

Een eerste stap is vaak het nemen van een disciplinaire maatregel, bijvoorbeeld:

• Officiële waarschuwing;
• Schorsing of non-actiefstelling;
• Stopzetting of inhouding van loon

Daarnaast kan werkweigering ook worden gekwalificeerd als een ‘dringende reden’. Als een werkgever een eend dwingende reden heeft kan dat ertoe leiden dat de werknemer op staande voet ontslagen wordt of via de kantonrechter. Bij een ontslag op staande voet moet wel snel na de werkweigering het ontslag medegedeeld worden. Een werknemer kan dan ook geen aanspraak maken op een werkeloosheidsuitkering.

Het begrip dringende reden is een beetje vaag, dat komt omdat er een veelvoud van situaties onder kunnen vallen die niet allemaal in de wet vastgelegd kunnen worden. Voorbeelden zijn bijvoorbeeld dat een medewerker na een conflict naar huis gaat (gedurende werkzaamheden) en de werkgever dit kwalificeert als dwingende reden. Of dat een medewerker zich te goed voelt voor bepaalde werkzaamheden en daarom weigert de werkzaamheden uit te voeren.

De rechtsbescherming voor werknemers die werkweigering hebben gepleegd, is beperkt. Het gaat hier om antwoord op de vraag of er sprake is van werkweigering. Bijvoorbeeld, als de werknemer weigerde om gevaarlijk werk te doen, omdat dit in strijd is met arbowetgeving, dan zou dit als geldige reden kunnen worden beschouwd.

Conclusie

Werkweigering is het door de werknemer hardnekkig weigeren van een redelijke opdracht van de werkgever. Potentieel kan werkweigering grote gevolgen hebben: van het inhouden van loon, tot ontslag zonder werkeloosheidsuitkering. Het advies is om ieder geval juridische bijstand te zoeken omdat de belangen voor zowel de werkgever als werknemer hoog zijn

Heeft u hulp nodig bij uw situatie? Bel dan de Rechtswinkel Rotterdam voor gratis advies. Wij helpen u verder.