Werknemers hebben recht op privacy, zowel op de werkvloer als daarbuiten. Dit recht wordt beschermd door nationale en internationale wetgeving, zoals de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Toch kunnen werkgevers in sommige gevallen privacymaatregelen nemen, bijvoorbeeld door cameratoezicht in te stellen of computergebruik te monitoren. Ook het gedrag van werknemers buiten werktijd kan soms ter discussie staan. Waar liggen de grenzen? Dit artikel biedt een overzicht van de regels en praktische antwoorden op veelvoorkomende vragen over privacy, zowel tijdens het werk als in de vrije tijd. 

Cameratoezicht op de werkvloer

Cameratoezicht wordt door werkgevers vaak ingezet om bijvoorbeeld diefstal te voorkomen of de veiligheid op de werkvloer te waarborgen. Als werknemer is het belangrijk om te weten dat dit toezicht niet onbeperkt mag plaatsvinden. Wetgeving zoals de AVG stelt duidelijke grenzen aan het gebruik van camera’s om te voorkomen dat de privacy van werknemers onnodig wordt geschonden.

Volgens artikel 6 van de AVG moet er, voordat een werkgever camera’s mag plaatsen, een ‘gerechtvaardigd belang’ zijn. Een gerechtvaardigd belang kan bijvoorbeeld het beveiligen van eigendommen of het waarborgen van een veilige werkomgeving zijn. Dit betekent dat cameratoezicht noodzakelijk moet zijn om een specifiek doel te bereiken. Daarnaast moet het toezicht proportioneel zijn. Dit houdt in dat de inbreuk op de privacy van werknemers in verhouding moet staan tot het beoogde doel (bijvoorbeeld het beveiligen van eigendommen). 

Ook gelden strikte regels voor de locaties waar camera’s geplaatst mogen worden. Camera’s zijn absoluut verboden in ruimtes waar u mag rekenen op volledige privacy, zoals kleedkamers en toiletten. Op andere plekken, zoals kantoorruimtes of magazijnen, mag cameratoezicht alleen worden ingezet als er geen minder ingrijpende alternatieven zijn, en als de privacy van werknemers zo veel mogelijk wordt gewaarborgd.

Daarnaast moeten werkgevers transparant zijn over het gebruik van cameratoezicht. Dit betekent dat werknemers vooraf geïnformeerd moeten worden over de aanwezigheid van camera’s, het doel van het toezicht, en wat er met de beelden gebeurt. De beelden mogen niet langer worden bewaard dan nodig is voor het beoogde doel, bijvoorbeeld het vastleggen van een incident.

Monitoring van computergebruik

Het controleren van e-mails en internetgebruik door werkgevers kan ingrijpend zijn. Toch is dit in sommige gevallen toegestaan, bijvoorbeeld als er een vermoeden bestaat van misbruik of fraude.

Een werkgever mag zakelijke communicatie controleren, maar alleen onder strikte voorwaarden. Werkgevers moeten een gerechtvaardigd belang hebben en werknemers vooraf informeren over het toezicht. Transparantie van werkgevers is hierbij essentieel. Werknemers moeten weten dat monitoring van computers kan plaatsvinden en wat het doel hiervan is. Privécommunicatie valt echter onder het recht op privacy en mag niet zonder toestemming van werknemers worden gecontroleerd, ook niet als deze via een werkcomputer wordt verstuurd. Bovendien moeten controlemaatregelen, waaronder monitoring van computergebruik, proportioneel zijn. Het monitoren van alle digitale communicatie van werknemers, zonder specifieke aanleiding, is dus in strijd met de AVG.

Gedragingen binnen en buiten werktijd

Binnen werktijd mag een werkgever eisen stellen aan het gedrag van werknemers, vooral als dit de veiligheid of het functioneren van de organisatie raakt. Gedragingen zoals het gebruik van alcohol tijdens werktijd kunnen directe gevolgen hebben voor het werk. Werkgevers hebben in zulke gevallen het recht om in te grijpen. 

Buiten werktijd is het gedrag van werknemers in principe hun eigen verantwoordelijkheid. Privégedragingen van werknemers vallen meestal buiten de controle van de werkgever, tenzij er een aantoonbaar verband is met het werk. Disciplinaire maatregelen (bijvoorbeeld schorsing) mogen alleen worden genomen als het privégedrag een directe invloed heeft op de werkprestaties of het bedrijfsbelang. Zo kan een politieagent ontslagen worden als hij zich in zijn vrije tijd schuldig maakt aan strafbare feiten, omdat dit het vertrouwen in zijn functie schaadt. 

Uitingen op sociale media vormen vaak een grijs gebied. Hoewel iedereen recht heeft op vrijheid van meningsuiting, kan een negatieve post over uw werkgever gevolgen hebben als deze ernstige reputatieschade veroorzaakt. Toch mogen werkgevers werknemers niet zomaar straffen voor een kritische opmerking, tenzij dit een directe en aantoonbare impact heeft op het bedrijf.

Hoe zit het dan met borrels en etentjes die door de werkgever worden georganiseerd? Dit soort evenementen worden vaak beschouwd als onderdeel van de werksfeer. Gedrag tijdens zulke evenementen kan gevolgen hebben, vooral als het de werksfeer of veiligheid beïnvloedt. Ongepast gedrag, bijvoorbeeld grensoverschrijdend handelen, kan leiden tot disciplinaire maatregelen, zelfs in een informele setting. Dit laat zien dat werkgerelateerde evenementen, zoals door de werkgever georganiseerde borrels, niet los staan van uw professionele verantwoordelijkheid, ook al hebben ze een informeel karakter. Zoals eerder opgemerkt, blijft het privégedrag van werknemers buiten zulke contexten meestal wel beschermd, mits het geen directe impact heeft op het werk.

Wat kunt u als werknemer doen tegen mogelijke schendingen?

Werknemers hebben dus recht op privacy, zowel op werk als daarbuiten. Toch mag een werkgever in sommige gevallen toezicht houden, bijvoorbeeld via camera’s of door het computergebruik van werknemers te monitoren. Ook mag een werkgever soms iets vinden van het gedrag van werknemers in hun vrije tijd, maar alleen als dat gedrag invloed heeft op het werk. Het belangrijkste is dat werkgevers zich aan regels moeten houden als er sprake is van toezicht: ze moeten een goed doel hebben, eerlijk zijn over wat ze doen en het mag niet te ver gaan. 

Als u denkt dat uw werkgever uw privacy schendt, is het belangrijk om actie te ondernemen. Er zijn verschillende stappen die u kunt nemen om uw recht op privacy te beschermen en een oplossing te vinden.

1. Noteer alle details: houd een gedetailleerd logboek bij van situaties waarin u denkt dat uw privacy wordt geschonden. Noteer specifieke data, tijden, locaties en wat er is gebeurd. Bewaar ook gerelateerd bewijs, zoals e-mails, beleidsteksten of foto’s van bijvoorbeeld camera’s. Dit kan cruciaal zijn als u later een klacht wil indienen. 
2. Zoek de dialoog met uw werkgever: vaak kunnen misstanden in een vroeg stadium worden aangepakt door het gesprek aan te gaan. Vraag uw werkgever naar het beleid rondom toezicht, zoals cameratoezicht of monitoring van werkcomputers, en leg uit waarom u denkt dat uw privacy in gevaar komt. Transparantie en open communicatie tussen u en uw werkgever kunnen helpen om misverstanden op te lossen.
3. Raadpleeg een vertrouwenspersoon of HR-afdeling: als u liever niet direct naar uw werkgever stapt, kunt u terecht bij een vertrouwenspersoon of de HR-afdeling. Zij kunnen u adviseren, ondersteunen en eventueel bemiddelen tussen u en uw werkgever. 
4. Zoek juridische hulp: als het probleem niet wordt opgelost, kunt u een jurist raadplegen. Een jurist kan uw situatie beoordelen en uitleggen welke stappen u kunt nemen. Dit kan variëren van het sturen van een formele brief tot het starten van een juridische procedure. Tip: de Rechtswinkel Rotterdam kan u voorzien van gratis juridisch advies over deze kwestie. 
5. Dien een klacht in bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP): als u vermoedt dat uw werkgever de privacywetgeving, zoals de AVG, heeft overtreden, kunt u een schriftelijke klacht indienen bij de AP. Zij onderzoeken of de werkgever de regels heeft geschonden en kunnen eventueel sancties opleggen. 

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? De Rechtswinkel Rotterdam is telefonisch bereikbaar op maandag en donderdag van 13:30 tot 17:30 uur en op dinsdag, woensdag en vrijdag van 8:30 tot 12:30 uur.