Geen rechtsgebied is zo dynamisch en veranderlijk als het arbeidsrecht. Jaarlijks wijzigen diverse wetten en regelingen en worden er nieuwe in het leven geroepen. Zo is sinds 1 augustus 2022 de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Hiermee wordt getracht de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers te verbeteren. Bovendien hebben werkende ouders sinds 2 augustus 2022 recht op negen weken betaald ouderschapsverlof. In dit artikel worden deze verandering uiteen gezet.

EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden[1]

Deze Europese richtlijn[2] heeft als doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen, en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. De drie belangrijkste wijzigingen zijn: uitbreiding van de informatieplicht, kosteloos aanbieden van verplichte scholing en verbod op nevenwerkzaamhedenbeding.

Kosteloos aanbieden verplichte scholing[3]

Wanneer een werknemer op kosten van een werkgever een studie volgt, maken werkgever en werknemer vaak afspraken over terugbetaling van (een deel van) de kosten, wanneer de werknemer binnen een bepaalde tijd zijn baan opzegt. Sinds 1 augustus 2022 is de mogelijkheid om een dergelijke beding af te sluiten beperkt. Bij opleidingen die de werkgever op grond van de wet of de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (cao)[4] verplicht is aan te bieden is het overeenkomen van een studiekostenbeding niet meer toegestaan. Deze beding zal op grond van het nieuwe art. 7:611a lid 2 BW nietig zijn. Dit geldt eveneens voor een beding waarbij studiekosten worden verrekend met de loon.

Verder is in de wet opgenomen dat de tijd die met de scholing gemoeid is als arbeidstijd wordt aangemerkt. Zo mogelijk dient de scholing plaats te vinden tijdens werktijd. Kortom, met ingang van 1 augustus 2022 moet een verplichte scholing kosteloos worden aangeboden.

(Grotendeels) onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht[5]

Als het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is en in overwegende mate door de werkgever wordt bepaald, zowel direct als indirect (zoals bij min/max en oproepwerk), dan is sprake van ‘onvoorspelbare’ arbeidstijden. In dat geval is werkgever voortaan verplicht om bij aanvang van de arbeidsovereenkomst zogenaamde referentiedagen en referentie-uren af te spreken en werknemer mag vervolgens arbeid weigeren als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie-uren. Deze referentiedagen en referentie-uren geven overigens geen recht op loon, althans dat blijkt niet uit de wet. Het zijn ‘slechts’ dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten.[6] Wel zijn de wettelijke regelingen met betrekking tot oproepkrachten (zoals 4 dagen van te voren oproepen en niet last minute de oproep intrekken/wijzigen) van overeenkomstige toepassing.

Het is het noemen waard dat de wet (vooralsnog) geen beperkingen aan het aantal refertedagen en referte-uren die partijen kunnen vastleggen. Dit heeft als gevolg dat vrijwel alle dagen van de week en alle uren van de dag zo kunnen worden aangeduid, waardoor overigens wel het nuttig effect van de wet wordt ondermijnd.

Verbod op nevenwerkzaamheden[7]

In veel arbeidsovereenkomsten is opgenomen dat het een werknemer verboden is om nevenwerkzaamheden te verrichten naast de werkzaamheden bij de werkgever, tenzij de werkgever schriftelijke toestemming verleent. De werkgever moet sinds 1 augustus 2022, volgens het nieuwe art. 7:653a BW, voor een verbod op nevenwerkzaamheden een objectieve rechtvaardiging hebben. Het nieuwe artikel bepaalt niet wat onder een rechtvaardigingsgrond valt, maar men kan hierbij denken aan belangenconflicten of het beschermen van vertrouwelijke gegevens. Indien de werkgever geen goede reden kan aanvoeren, is het beding nietig.

Het is niet noodzakelijk de objectieve reden(en) met zoveel woorden in het nevenwerkzaamhedenbeding te noemen. Indien de reden(en) niet in het beding is/zijn vastgelegd, dan mag de werkgever de rechtvaardiging ook geven op het moment dat zij daadwerkelijk een beroep doet op het beding.

Uitbereiding informatieplicht[8]

In de wet is opgenomen dat de werkgever een werknemer binnen één maand moet informeren over diverse zaken zoals de functie, soort arbeidsovereenkomst, hoogte van het loon, of er een cao van toepassing is, etc. Deze lijst is met ingang van 1 augustus uitbereid. Zo moeten de werkgevers, schriftelijk en uiterlijk binnen een week c.q. een maand na aanvang van het dienstverband, aan hun werknemers informatie verstrekken over:

• de werk- en rusttijden
• de vakantie- en verlofregelingen;
• de plaats waar de werknemer arbeid verricht als er geen vaste werkplek is;
• het opleidingsbeleid;
• de procedures bij ontslag (inclusief opzegtermijnen);
• bij een onvoorspelbaar werkpatroon: het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop die gewaarborgde uren;
• wanneer de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten en wanneer hij een oproep van de werkgever buiten deze uren kan weigeren.

Wet flexibel werken[9]

De werknemer kan voortaan – indien hij ten minste 26 weken bij de werkgever werkzaam is – de werkgever schriftelijk verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dergelijke arbeid moet natuurlijk wel beschikbaar zijn bij de werkgever om een dergelijk verzoek te kunnen honoreren.

De werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd binnen een maand reageren[10] en indien de werkgever niet of niet binnen de gestelde termijn op het verzoek van de werknemer reageert, dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. Een werknemer kan pas een jaar nadat een eerder verzoek is ingewilligd of afgewezen een nieuw verzoek bij de werkgever doen, onvoorziene omstandigheden daargelaten.

Benadelings- en opzegverbod

Ook hebben de werknemers sinds 1 augustus 2022 recht op extra bescherming. Als een werknemer zich op bovengenoemde rechten beroept, mag hij om die reden niet worden ontslagen of worden benadeeld.[11]

Overgangsrecht

Overgangsrecht regelt hoe nieuwe rechtsregels zich verhouden tot de bestaande rechtstoestand. In dit geval gaat het om de toepassing van een nieuwe wet op een lopende arbeidsovereenkomst. Volgens de memorie van toelichting biedt de EU-richtlijn geen ruimte voor overgangsrecht. De wet zal dan ook onmiddellijke werking hebben. Dit betekent dat de bedingen in strijd met de wet onmiddellijk nietig zullen zijn, ook in arbeidsovereenkomsten die reeds vóór 1 augustus 2022 zijn aangegaan.[12]

Wet betaald ouderschapsverlof

De EU-richtlijn 2019/1158[13] stelt een aantal minimumeisen voor kraamverlof, ouderschapsverlof en mantelzorgverlof voor lidstaten in de Europese Unie (EU). Het doel van de richtlijn is het evenwicht tussen werk en privéleven en de gelijke behandeling van vrouwen en mannen te verwezenlijken door de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen en door het verschil tussen vrouwen en mannen met betrekking tot inkomsten en loon weg te nemen. Als gevolg van de implementatie van deze richtlijn hebben werkende ouders sinds 2 augustus recht op negen weken betaald ouderschapsverlof. Tijdens deze negen weken krijgen de ouders een uitkering van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) ter hoogte van 70 procent van hun dagloon (tot het maximumdagloon). Voorwaarde is dat zij deze negen weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind.[14]

De werkgevers kunnen sinds 2 augustus 2022 een aanvraag indienen bij het UWV voor de uitkering, maar wel pas nadat verlof is opgenomen. Het UWV betaalt de uitkering aan de werkgever, maar de werkgever kan ook ervoor kiezen dat het UWV de uitkering rechtstreeks aan de werknemer betaalt.[15]

Aanvragen ouderschapsverlof

De werknemer moet het ouderschapsverlof minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk bij de werkgever aanvragen. In de aanvraag moet de werknemer aangeven op welke manier hij de verlofuren wil opnemen/spreiden.[16]

De werkgever mag een verzoek tot ouderschapsverlof in beginsel niet weigeren.[17] Alleen als de uitvoering van de werkzaamheden binnen de organisatie ernstig in de problemen dreigt te komen, mag de werkgever in overleg met de werknemer een andere spreiding van de verlofuren afspreken. Dit moet uiterlijk vier weken voordat de werknemer met verlof gaat gebeuren.

Overgangsrecht

Het ouderschapsverlof kan ook gelden voor werkende ouders die vóór 2 augustus 2022 een kind hebben gekregen. Het kind moet op het moment dat de wet ingaat jonger dan één jaar zijn en de ouders moeten het volledige recht op 26 weken onbetaald ouderschapsverlof nog niet hebben opgenomen.

 

[1] Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, PbEU 2019, L 186/105.

[2] Een Europese richtlijn is een wetgevend instrument van de Europese Unie. Richtlijnen bevatten doelstellingen waar alle lidstaten van de Europese Unie aan moeten voldoen. Het beoogde resultaat staat vast, hoe een lidstaat daar aan voldoet echter niet. De lidstaten mogen m.a.w. zelf bepalen hoe ze de richtlijn uitwerken. Zodoende kunnen ze rekening houden met de specifieke situatie in hun eigen land.

[3] Artikel 611a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

[4] Een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd die overeen zijn gekomen tussen een of meer werkgevers of werkgeversorganisaties met een of meer werknemersorganisaties ter waarborging van de gelijkwaardigheid van de partijen. De cao werkt door in de individuele arbeidsovereenkomst die een werkgever en werknemer met elkaar sluiten.

[5] Artikel 628b van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

[6] Artikel 628b van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

[7] Artikel 653a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

[8] Artikel 655 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

[9] Artikel 2b van de Wet flexibel werken.

[10] In het geval van kleine werkgevers (< 10 werknemers) geldt er een termijn van 3 maanden.

[11] Artikel 670, negende lid, artikel 611a, vijfde lid, artikel 628b, vierde lid, artikel 653a, tweede lid, artikel 655, negende lid van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en artikel 2b, zesde lid van de Wet flexibel werken.

[12] Artikel 227 Overgangswet nieuw Burgerlijk Wetboek.

[13] Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad, PbEU 2019, L 188/79.

[14] Artikel 6:3 van de Wet Arbeid en Zorg.

[15] Artikel 6:3a, derde lid, van de Wet Arbeid en Zorg.

[16] Artikel 6:5, eerste lid, van de Wet arbeid en zorg.

[17] Artikel 6:8 van de Wet Arbeid en Zorg.