Een bedrijf dat met tegenslagen kampt en in financiële moeilijkheden komt, gaat op zoek naar maatregelen die het bedrijf weer financieel gezond kunnen maken. Een loonoffer door werknemers kan zo’n maatregel zijn. Eenzijdige loonwijzigingen van werknemers zijn onderworpen aan zeer strikte regels. In dit artikel staat centraal in welke situaties uw werkgever uw loon eenzijdig mag verlagen.

Loonwijziging mag niet zomaar, ook niet als uw werkgever dreigt failliet te gaan. Indien medewerkers hier niet aan willen meewerken, is een wijziging van de arbeidsomstandigheden in veel gevallen niet mogelijk. Toch vragen werkgevers voor wie het voortbestaan van hun onderneming op het spel staat, van hun werknemers om bepaalde offers te doen. Een loonoffer betekent echter ook: minder pensioenopbouw, minder opbouw van vakantiegeld en mocht u tóch op straat komen te staan, dan is ook het WW-bedrag waar je recht op hebt lager. De WW is namelijk gekoppeld aan uw salaris.

Werkgevers hebben beperkte mogelijkheden voor een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Als een werkgever aan u vraagt om een loonoffer, vraagt hij in feite akkoord te gaan met een salarisverlaging en dat mag een bedrijf niet doen, tenzij u er zelf mee instemt. Een werkgever mag u daar niet voor onder druk zetten.

Mogelijke situaties

Als u akkoord gaat met een loonoffer, moet de werkgever dit schriftelijk vastleggen en bewaren in de administratie. Deze nieuwe afspraak over de hoogte van het salaris vervangt de oude afspraken. Als de werkgever een loonoffer wil, maar u stemt daar niet bij in, dan is het de vraag of de werkgever het loon eenzijdig kan verlagen. Bij eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden zijn twee situaties mogelijk:

1. de situatie waarin in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen;
2. de situatie waarin de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevat.

Situatie 1

Een eenzijdig wijzigingsbeding in een arbeidsovereenkomst geeft alleen aan dat de arbeidsovereenkomst al rekening houdt met de mogelijkheid dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wil wijzigen. Het inroepen van het eenzijdig wijzigingsbeding kan echter alleen als er een zwaarwegend bedrijfsbelang is. Het belang van de werkgever bij aanpassing van de arbeidsvoorwaarden moet dan opwegen tegen het belang van u als werknemer bij ongewijzigde instandhouding van de afspraken. En dat wordt door rechters niet snel aangenomen.

Situatie 2

Als er helemaal geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, zal een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden moeten worden beoordeeld op basis van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Dit kan ertoe leiden dat uiteindelijk de rechter moet beoordelen of een voorstel voor eenzijdige wijziging van arbeidsomstandigheden verband houdt met gewijzigde arbeidsomstandigheden. Daarnaast kijkt de rechter ook naar de impact van het voorstel. Hierbij bekijkt hij wat het effect van de maatregel op u zou hebben en in hoeverre hier ook aandacht voor is geweest.