Tegenwoordig zijn steeds meer werknemers werkzaam op basis van een oproepovereenkomst. De oproepovereenkomst geeft de werkgever veel flexibiliteit. Het geeft de werkgever de mogelijkheid om snel en goedkoop in te springen op veranderende omstandigheden en zich aan te passen aan een telkens wisselende behoefte aan arbeidskrachten. Daartegenover brengt de oproepovereenkomst voor de werknemer meer onzekerheid ten aanzien van werkgelegenheid en inkomen met zich mee. Om deze reden kent de wet aanvullende regels voor de oproepovereenkomst.
Wanneer is sprake van een oproepovereenkomst?
De oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, waarbij in de overeenkomst:
- het aantal uren niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand; of,
- het aantal uren wel is vastgelegd per tijdseenheid van maximaal een jaar, maar waarbij het loon niet gelijkmatig over deze periode is verdeeld.
Onder andere het nulurencontract, het min-maxcontract en het contract met een ‘gemiddeld’ aantal uren kwalificeren als een oproepovereenkomst. Indien sprake is van een oproepovereenkomst is de oproepkracht in beginsel verplicht om aan de oproep gehoor te geven.
Het is belangrijk om de oproepovereenkomst te onderscheiden van de voorovereenkomst. De voorovereenkomst is een overeenkomst tussen de werkgever en de oproepkracht waarin alle condities (loon, functie, arbeidsplaats) zijn vastgelegd voor het geval dat partijen in de toekomst een arbeidsovereenkomst gaan sluiten. De voorovereenkomst zelf is dus geen arbeidsovereenkomst. Zodra de oproepkracht door de werkgever wordt opgeroepen en de oproepkracht aan de oproep gehoor geeft, ontstaat tussen de werkgever en oproepkracht een arbeidsovereenkomst onder de in de voorovereenkomst neergelegde condities en voorwaarden. Indien sprake is van een voorovereenkomst is de oproepkracht niet verplicht gehoor te geven aan een oproep. Dit is een belangrijk verschil met de oproepovereenkomst, waarbij de oproepkracht immers in beginsel wel verplicht is gehoor te geven aan de oproep.
De wet kent ten aanzien van de oproepovereenkomst regels die de oproepkracht beschermen. Een aantal van deze regels worden hieronder nader toegelicht.
Wettelijke oproeptermijn
Voor oproepovereenkomsten geldt een minimale oproeptermijn van vier dagen. Dit betekent dat de werkgever de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk voor het werk moet oproepen. Wanneer de werkgever de oproepkracht binnen deze vier dagen oproept, is de oproepkracht niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven. Uiteraard staat het de oproepkracht in dat geval wel vrij om gehoor te geven aan de oproep. De wettelijke oproeptermijn van vier dagen kan in een toepasselijke cao zijn verkort naar (minimaal) één dag.
Wijziging in de oproep of afzegging
Wanneer de werkgever binnen vier dagen voordat de arbeid aanvangt, de tijden voor de oproep wijzigt of de oproep intrekt, heeft de oproepkracht recht op uitbetaling van de uren van de oorspronkelijke oproep. Deze termijn kan in een toepasselijke cao zijn verkort naar (minimaal) één dag.
Minimumloonaanspraak
De oproepkracht heeft bij iedere oproep recht op minimaal drie uur loon. Dit betekent dat de oproepkracht die voor minder dan drie uur wordt opgeroepen alsnog recht heeft op drie uur loon. Deze regel geldt voor elke afzonderlijke oproep. Een oproepkracht die meerdere malen per dag wordt opgeroepen voor werk, heeft dus over elke afzonderlijke oproep recht op minimaal 3 uur loon. Dit geldt ook indien dit betekent dat bepaalde tijdvakken ‘dubbel’ worden beloond. Wanneer de oproepkracht bijvoorbeeld van 9 tot 10 uur en van 11 tot 12 uur wordt opgeroepen, heeft de oproepkracht recht op zes uur loon.
Verkorte opzegtermijn bij een nulurencontract
Wanneer er sprake is van een nulurencontract, heeft de oproepkracht een opzegtermijn van vier dagen. Deze opzegtermijn kan in een toepasselijke cao verkort zijn tot minimaal één dag. Deze verkorte opzegtermijn geldt niet voor min-maxcontracten.
Aanbod voor vaste arbeidsomvang
Wanneer de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, is de werkgever verplicht de oproepkracht binnen een maand een aanbod voor een vaste aantal uren te doen. Dit aanbod dient schriftelijk of elektronisch te worden gedaan. Het aangeboden aantal uren (de arbeidsomvang) moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande periode van 12 maanden. Het staat de werknemer vrij om het aanbod te accepteren of af te wijzen.
Opgemerkt zij dat het hier gaat om een aanbod voor een vaste arbeidsomvang. De werkgever is niet verplicht een verlenging van de arbeidsovereenkomst aan te bieden.
