Flexwerk is al jaren een belangrijk onderdeel van de Nederlandse arbeidsmarkt. Tegelijkertijd bestaat er veel kritiek op de onzekerheid die sommige flexibele arbeidsrelaties met zich meebrengen. Om werknemers meer zekerheid te bieden, heeft de Tweede Kamer in mei 2026 ingestemd met het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers. De Eerste Kamer moet zich nog over het voorstel buigen. Als de wet definitief wordt aangenomen, zullen de meeste wijzigingen naar verwachting vanaf 1 januari 2028 in werking treden.

1. Einde van het nulurencontract
Een van de meest ingrijpende wijzigingen is het verdwijnen van het nulurencontract. In plaats daarvan komt het bandbreedtecontract: werkgever en werknemer spreken een minimum- en maximumaantal uren af, waarbij het maximum niet meer mag bedragen dan 130% van het minimum.

Wordt een werknemer gevraagd om meer uren te werken dan het afgesproken maximum? Dan mag hij of zij die extra uren weigeren. Bovendien moet een werkgever een hoger urencontract aanbieden wanneer structureel meer wordt gewerkt dan overeengekomen.

Voor werknemers betekent dit meer voorspelbaarheid van inkomen en werktijden. Voor werkgevers wordt het moeilijker om personeel volledig naar behoefte op te roepen.

Uitzondering: voor scholieren en studenten met een bijbaan (gemiddeld maximaal 16 uur per week) en AOW-gerechtigden blijft het oproepcontract toegestaan.

2. Strengere regels voor tijdelijke contracten

Het uitgangspunt van de nieuwe wet is dat tijdelijke contracten daadwerkelijk bedoeld zijn voor tijdelijk werk. Werkgevers moeten werknemers daardoor sneller uitzicht geven op een vast dienstverband. Daarnaast worden zogeheten draaideurconstructies, waarbij werkgevers na een korte onderbreking steeds opnieuw tijdelijke contracten aanbieden, verder beperkt.

Over de exacte duur van de verplichte tussenperiode is tijdens de parlementaire behandeling gediscussieerd en zijn wijzigingen voorgesteld. De definitieve inhoud staat pas vast nadat het volledige wetgevingstraject is afgerond.

Werknemers die jarenlang van tijdelijk contract naar tijdelijk contract gaan, krijgen eerder duidelijkheid over hun positie. Werkgevers zullen hun personeelsplanning mogelijk moeten richten op vaste aanstellingen.

3. Meer bescherming voor uitzendkrachten
Uitzendkrachten krijgen recht op arbeidsvoorwaarden die ten minste gelijkwaardig zijn aan die van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever en vergelijkbaar werk verrichten. Het doel is concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Daarnaast worden regels in het uitzendstelsel aangepast, waardoor langdurige inzet van uitzendkrachten zonder vaste arbeidsrelatie moeilijker wordt.

Dit onderdeel gaat deels eerder in: gelijkwaardige beloning is al geregeld via de nieuwe cao voor uitzendkrachten (per 1 januari 2026) en wordt wettelijk verplicht per 1 juli 2026.

De verwachte tijdlijn:
1 januari 2026 — Gelijkwaardige beloning uitzendkrachten via nieuwe cao.

1 juli 2026 — Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden uitzendkrachten wettelijk verplicht.

1 januari 2028 — Rest van de wet: bandbreedtecontract, strengere ketenregeling, aangepast uitzendstelsel.

Conclusie:
De belangrijkste veranderingen zijn het verdwijnen van nulurencontracten, strengere regels voor tijdelijke contracten en een betere bescherming van uitzendkrachten. Als de wet definitief wordt aangenomen, zullen werkgevers minder gebruik kunnen maken van langdurige flexibele constructies en krijgen werknemers meer duidelijkheid over hun positie.

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? De Rechtswinkel Rotterdam is telefonisch bereikbaar op maandag en donderdag van 13:30–17:30 en op dinsdag, woensdag en vrijdag van 08:30–12:30.