Als gevolg van het Corona-virus verkeren veel flexwerkers zich in een onzekere positie. Zij worden namelijk niet – of véél minder – opgeroepen om te werken, waardoor zij een groot deel van hun inkomen kwijtraken. Uiteraard zorgt dit voor veel vraagtekens bij de flexwerkers: hoe zit het met hun recht op loondoorbetaling?  In dit artikel zullen wij u hierover infomeren.

Uitzendkrachten

Bij uitzendkrachten zijn er verschillende soorten uitzendovereenkomsten. Het type hiervan is belangrijk: deze is bepalend voor de vraag of u – als uitzendkracht – recht heeft op doorbetaling van het loon

Fase A (ABU)

In beginsel stopt meteen de uitzendovereenkomst, indien er sprake is van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding waarbij het werk wegvalt bij de opdrachtgever. In dit geval hoeft de uitzendwerkgever niet het loon door te betalen.

Echter, er zijn hierop wel uitzonderingen. Onder omstandigheden is de uitzendwerkgever namelijk wel verbonden aan een zogenoemde aanzegtermijn. Hoe lang deze is, hangt af van de duur van de uitzendovereenkomst en de toepasselijke CAO.

Fase B (ABU)

In deze fase moet de uitzendwerkgever – volgens de cao – het loon door betalen tot de uitzendovereenkomst afloopt, omdat er hier sprake is van een uitzendovereenkomst voor een bepaalde tijd. Op de uitzendovereenkomst zelf staat er dus een datum waarop deze afloopt. De loondoorbetaling geldt ook als (een deel van) de overeengekomen uren wegvallen als gevolg van de Corona-crisis.

Fase C (ABU)

De uitzendwerkgever moet – zolang de uitzendovereenkomst duurt – het feitelijk loon doorbetalen, omdat er in deze fase sprake is van een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook hierbij geldt een loondoorbetaling als (een deel van) de overeengekomen uren wegvallen als gevolg van de Corona-crisis.

Oproepkracht

Oproepkrachten zijn vaak werkzaam op basis van een zogenoemd 0-urencontract. Hierbij geldt in beginsel: geen oproep = geen werk = geen loon.

Echter, dit kan anders zijn als de oproepkracht al meer dan drie maanden in dienst is. De oproepkracht kan dan – onder omstandigheden – een beroep doen op het na die periode ontstaan van een zogenoemd wettelijk rechtsvermoeden over zijn arbeidsomvang. Dit betekent dat de arbeidsomvang wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde arbeidsduur in de voorafgaande periode van drie maanden.

Een klein voorbeeld: als een oproepkracht met een 0-urencontact over een periode van 3 maanden gemiddeld 20 uur heeft gewerkt, dan wordt vermoed dat de arbeidsomvang 20 uur bedraagt en dient de werkgever voor deze 20 uur loon door te betalen.